公共部门员工自我效能、职业生涯复原力对职业生涯满意度的影响

8 6月 by admin

公共部门员工自我效能、职业生涯复原力对职业生涯满意度的影响

  基于整体和系统的角度,本文构建了职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性与职业生涯满意度关系的整合概念模型,并运用经验数据给予了实证检验。研究结果表明,公共部门员工职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性对职业生涯满意度具有显著的正向影响机制,公共部门员工职业生涯韧性对职业生涯自我效能与职业生涯满意度及职业生涯复原力与职业生涯满意度之间的关系具有中介效应。 
  关键词自我效能;职业生涯复原力;职业生涯韧性;职业生涯满意度 
  中图分类号F27292 文献标识码A 
  收稿日期213-3-5 
  作者简介宋国学(1971-),男,安徽安庆人,黑龙江大学经济与工商管理学院教授,黑龙江省国家审计研究中心研究员,管理学博士,研究方向人力资源开发与管理;张广秋(1973-),男,哈尔滨人,黑龙江大学经济与工商管理学院研究生,研究方向人力资源开发与管理。 
  基金项目教育部人文社科基金项目“基于全过程视角的职业生涯韧性作用机理及优化研究”,项目编号13YJA6376。 作为社会发展的重部门,公共部门相对稳定的收入、较高的社会地位(尤其以政府机关为代表),吸引了众多的初次求职者以及职业转换者,但近些年来,以高校教师为代表的极少数公共部门工作者或学生在面临职业压力以及与之相关的学业压力时,采取了极端的结束生命的逃避方式。造成这一现象的原因到底是对自我效能的认知不足,还是职业生涯的复原力和职业生涯韧性不够导致对职业生涯的满意度低?确实,任何职业群体或多或少都会面临工作压力,公共部门工作者的压力感普遍存在,但对于绝大多数人来说却能够以恰当的方式来应对,造成应对方式差异的原因可能在于如下方面其一是职业生涯韧性的差别;其二是个人对自我效能缺乏科学的认知,从而导致职业生涯的复原力差,由此形成对职业生涯的不满意。然而,对公共部门员工与组织关系而言,公共部门员工在感知自我效能、职业生涯复原力以及职业韧性方面,具有什么样的特殊性?公共部门员工的自我效能、职业生涯复原力、职业韧性如何影响职业生涯满意度?公共部门员工的自我效能、职业生涯复原力、职业韧性之间的内在机制是什么?对于这些问题,目前学者们还缺乏比较系统的研究。 
  基于此,本文以公共部门员工职业生涯成功(职业生涯满意度)的内在影响变量为研究视角,研究公共部门员工职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性与职业生涯满意度的关联性和影响程度,旨在帮助公共部门员工及组织了解如何增进员工职业生涯满意度以创造员工与组织双赢的局面。 
  一、理论回顾与研究假设 
  (一)职业生涯自我效能与职业生涯满意度 
  职业生涯自我效能理论是自我效能理论在组织员工职业生涯领域中的应用。组织员工的职业生涯自我效能是指员工在组织中表现某种行为或者从事某项工作时所具有的能力,也是员工依据过去经验,相信自己能有效完成工作或行为的主观性判断。职业生涯自我效能是一种员工的个人信念,可以引导员工在职业生涯中创造预期的结果。职业生涯满意度是指员工对于个人成就的感知程度及其对于职业生涯的满意程度,主体现为员工对于职业生涯所取得的成就、价值与抱负实现的满意度。 
  职业生涯自我效能是探讨组织员工职业生涯选择的重影响因素,与职业生涯发展具有显著的相关性。Betz和Hackett(26)指出,组织员工在工作管理与计划、有效的领导特质、良好的人际沟通以及恰当的压力应对方式等方面所取得的职业生涯成就,不仅仅是依靠自身的专业知识和专业技能,更重的是员工对自我状态的感知能力,即员工职业生涯自我效能才是催化职业发展并缔造成功职业生涯的原动力。李霞等(211)的研究发现,相比职业生涯自我效能低的员工,职业生涯自我效能高的员工常常会思考未来的职业生涯选择,且其选择范围也更为宽广。因此,若缺乏职业生涯自我效能,组织员工将不易产生满意的职业生涯计划与成就,在面临职业生涯障碍或负面经验时,也很难以坚持下去,更谈不上对职业生涯的满意度。Day与Allen(22)的实证研究结果显示,尽管自我效能与员工的升迁没有呈现出显著的相关性,但职业生涯自我效能与员工的主观职业生涯成功即职业生涯满意度具有显著的正向关系。基于上述分析,本文出如下假设 
  总第437期 
  张广秋公共部门员工自我效能、职业生涯复原力对职业生涯满意度的影响 
  ···· 
  商 业 研 究 
  213/9H1职业生涯自我效能对职业生涯满意度具有显著的正向影响。 
  (二)职业生涯复原力与职业生涯满意度 
  职业生涯复原力源自于London(1983)出的用于解释如何激励组织员工及其管理者致力于投入工作以及满足角色需求的生涯动机理论。该理论包含个体特征、情境状况、生涯抉择与行为三个相互影响、相互作用的变量,这三个变量又共同影响组织员工及其管理者的职业生涯动机。其中,个体特征包含组织员工的需求、兴趣以及各种与职业生涯相关的人格特性,由如下三个维度构成第一,生涯洞察力(career insight),是指组织员工真实且清楚察觉到自我及其职业生涯的目标;第二,生涯特性(career identity),是指组织员工能针对特性找到职业生涯发展的重心;第三,生涯复原力(career resilience),是指组织员工在不理想的环境中能忍受职业生涯的挫折。基于生涯动机理论,Garcia等(1995)指出,职业生涯复原力是员工在职业生涯发展过程中对于变化莫测的环境的适应能力,职业生涯复原力比较高的员工能够持续学习,拥有既专注又具弹性的态度,在工作上能有与组织目标一致的稳定表现。Barnett和 Bradley(27)进一步指出,职业生涯复原力包括情境和个性两方面。其中,某些特定的情境因素能强化个体的职业生涯复原力。组织可以通过绩效反馈、员工自治方案以及自我管理等方式来逐渐灌输员工复原力的观念,升员工职业生涯复原力的能力。
  在职业生涯复原力与职业生涯满意度的关系上,Leung和Clegg(21)在研究职业生涯满意度与工作满足人格特质关系中发现,员工在职业生涯中的情绪复原力对职业生涯满意度具有显著的正向影响机制。这是因为与员工情绪复原力以及基于此的乐观品质皆是职业生涯复原力所涵盖的特性。Day与Allen(22)的研究结果也显示,职业生涯动机与薪资、主观职业生涯成功及工作满意度呈现显著的正相关关系,而职业生涯动机中包含职业生涯复原力,因此这一研究结果也表明职业生涯复原力与职业生涯满意度呈现正相关,即个体职业生涯复原力越高,职业生涯满意度越高。基于上述分析,本文出如下假设 
  H2职业生涯复原力对职业生涯满意度具有显著的正向影响。 
  (三)职业生涯韧性与职业生涯满意度 
  目前,职业生涯韧性还没有获得一致认可的定义,但总体上对其内涵的理解可以区分为主动适应性、被动恢复性和综合性三种视角。主动适应性视角将职业生涯韧性理解为适应可能出现的高风险环境的能力,意味着个人能主动管理其职业生涯变革。被动恢复性视角又包括两种观点其一,将职业生涯韧性理解为对压力的忍受,或者在职业生涯受到威胁时的一种维持能力;其二,将职业生涯韧性理解为从创伤中恢复的能力。综合性视角认为职业生涯韧性是应对日常工作生活压力的素质,具体包括(1)应对日常工作压力的素质;(2)应对生活压力的素质,这是职业生涯顺利发展的必备条件,突出了工作-生活-质量理念以及工作-家庭平衡的理念;(3)综合素质,包括主动适应和被动恢复等素质。 
  Liu(23)认为若员工在面对挫折的情况时,能够有效回应,则表示其能掌握职业生涯发展相关的工作,而且最终会获得职业生涯满意度与成功。也就是说,如果员工能够具有很好的职业生涯韧性并且增加其对职业生涯的控制能力,则能获得其期望的职业生涯结果。而伴随职业生涯成功而来的是个体的职业生涯满意感。Lent和Brown(26)的研究结果表明,当员工为了达到个人职业生涯目标而具备良好的职业生涯韧性时,其对于个人职业生涯的满足感与成就感也会随之高。此外,当个体认为自己有所成长时,其职业生涯满意度也会高,而职业生涯韧性便是使个体成长的具体行为表现,故职业生涯韧性对职业生涯满意度有显著的正向影响。基于上述分析,本文出如下假设 
  H3职业生涯韧性对职业生涯满意度具有显著的正向影响。 
  (四)职业生涯自我效能、职业生涯韧性与职业生涯满意度 
  自我效能系受到个体的表现成就、替代学习、语言说服及情绪激动四种不同的讯息来源的影响。同样的,职业生涯自我效能亦会受到此四种讯息来源所影响,导致个体在生涯抉择、生涯表现和生涯持续三方面有不同的结果(Woodd,2),从而导致个体不同的职业韧性。Hackett和Betz(22)强调环境、个人因素与个体行为三者之间的交互影响关系,认为组织员工透过对职业生涯自我效能的感知,可以缓和或调整其职业生涯的决定行为,并表现出适应组织环境的韧性。换句话说,当员工对于成功达到目标的信心程度高时,会尽力发挥个人潜能并积极寻找有助于达成目标的方法,也就是员工高度的自我效能能够使其个人技能得到进步,对挫折形成强烈的适应能力,从而表现出较高的职业韧性,故职业生涯自我效能与职业生涯韧性有显著的影响。Grotberg(25)出职业生涯自我效能与员工的主动行为相关,因此可推论自我效能会影响员工职业生涯发展过程中职业生涯韧性的程度。当个体自认为自己有能力并对自己充满信心时,其职业生涯韧性的程度会增加。此外,由于自我效能与职业生涯韧性相关,意味着个体职业生涯韧性的程度会有差异。对自我能力较有自信者,职业生涯韧性的程度会较高。因此可以推论,组织员工的自我效能感知程度越高,其自信心也就越强,从而在职业生涯发展中就越能表现出较高的职业韧性,而较高的职业韧性也会导致较高的职业生涯满意度。基于上述分析,本文出如下假设 
  H4职业生涯自我效能对职业生涯韧性具有显著的正向影响。 
  H5职业韧性对职业生涯自我效能与职业生涯满意度的关系具有中介效应。 
  图1 研究概念模型 
  (五)职业生涯复原力、职业生涯韧性与职业生涯满意度 
  Holland(1997)出,生涯复原力与某些已广被认同的职业领域理论相呼应,例如工作调整理论所谈到的坚持不懈的毅力、灵活度、反应性。透过这些特性可看出组织中的员工如何忍受所面临的不满意情况,以及这些特性如何影响其职业生涯抉择。此外,生涯复原力也与自我效能、成就动机以及韧性等特性有强烈的关联。进一步地,李焕荣和洪美霞(212)认为,职业生涯复原力体现了生涯成熟理论中所强调个体在生涯发展中更理性、更好的自我调适和自我适应的能力,即如果员工的职业生涯复原力越强,表明员工越具有适应环境和工作变化的能力,也就越有能力去实现理想,工作上也更容易成功。员工的表现若具有这些迹象,即表示其具有生涯成熟。因此可以推论,在组织员工职业生涯发展过程中,员工的职业生涯复原力越强,则表明员工具有越高的职业韧性,其职业生涯的成就感和满意度也就会越强。基于上述分析,本文出如下假设 
  H6职业生涯复原力对职业生涯韧性具有显著的正向影响。 
  H7职业韧性对职业生涯复原力与职业生涯满意度的关系具有中介效应。 
  基于以上文献回顾与假设推演,形成了本文研究的概念模型,如图1所示。 
  二、研究方法与数据来源 
  (一)变量与问卷设计 
  本研究的变量主包括职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性和职业生涯满意度。对上述变量的测量采用量表形式来加以测度。其中,职业生涯自我效能量表主采用Kossek等(1998)的一般自我效能量表,共计11题项,量表的原始信度Cronbach’s α值为86。职业生涯复原力量表主来自于Day和Allen(22)的职业生涯动机量表,共计7题项,量表的原始信度Cronbach’s α值为84。职业生涯韧性量表参考London(1983)和Liu(23)的研究结果,并经过修改而形成,共计21题项,量表的原始信度Cronbach’s α值为82。职业生涯满意度量表采用Greenhaus等人(199)发展的职业生涯满意度量表,该量表被认为是最佳的职业生涯满意度测度量表,包含5个题项,量表的原始信度Cronbach’s α值为88。
  所有量表均采用李克特5点计分,1表示“完全不同意”,5表示“完全同意”。量表的形成过程中,首先进行了小样本的预测试,测试对象是MBA、MPA学员中的公共部门工作者,共计9份有效问卷。通过小样本的预测试,对问卷中容易引起理解歧义的措辞进行调整,去掉了删除后能够显著高Cronbach’s α值的题项;然后根据小样本的预调查结果,对问卷进行了修正,在此基础上形成了最终的正式问卷。正式的调查问卷包括两大部分第一部分为变量得分调查,主是了解公共部门组织员工在职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性和职业生涯满意度等变量上的表现;第二部分为公共部门组织员工基本情况调查,包括性别、年龄、学历、工作单位、工作年限、岗位性质、级别等。 
  (二)数据来源与样本特征 
  考虑到样本的可获得性,本文利用便利抽样和滚雪球抽样相结合的非概率抽样法。首先,调查MBA、MPA学员中的公共部门工作者,调查完毕后,向他们征询并请帮忙将问卷发放给其同一单位的工作人员或其它公共部门工作者,按照该方式扩大样本。最后,回收问卷731份,回收率71%,其中有效问卷68份,有效率为93%。样本构成的基本情况如表1所示。 
  三、数据分析与假设检验 
  (一)量表的信度与效度检验 
  对量表信度和效度的检验,本文主是采用探索性因子分析和验证性因子分析来进行。首先,采用SPSS14进行探索性因子分析来检验量表的指标,验证建构效度,得到KMO值为835,Bartlett球形检验p值为,表明量表数据适合进行因子分析。职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性和职业生涯满意度各变量的Cronbach’s α值均大于7(见表2),超过6的可接受门槛值,可见问卷具有较好的内部一致性,设计比较合理。其次,采用LISREL873进行验证性因子分析。职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性和职业生涯满意度各测量题项的因子载荷系数均大于5,并且在p<1的条件下具有统计显著性,各变量的变异方差抽取指数均大于5,表明量表具有良好的聚敛效度。职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性和职业生涯满意度各题项与量表的相关系数(Item- Total Correlation)反映了维度的内部结构。统计结果显示, 所有变量题项与变量的相关系数值均高于公认的门槛值 5。因此,本文研究的问卷设计科学,能够用来测量本文研究的概念模型。    (二)结构方程模型分析与假设检验    对研究假设的检验,本文采用结构方程模型进行分析。结构方程模型检验包括两个阶段,第一阶段为模式适配度的评价,第二阶段为路径分析和假设检验。为此,我们首先应用AMOS7统计分析软件对结构方程模型适配度进行分析,并利用极大似然估计法计算模型的拟合度指标值和路径系数的估计值。结构方程模型的拟合度指标值如表3所示,路径系数的估计值如图2所示。从表3的结构方程模型拟合度指标值可知,本研究理论模型的卡方值(χ2)为43131,自由度(df)为147,卡方与自由度的比值(χ2/df)为2548,小于建议值3。拟合优度指标GFI为91,调整的拟合优度指标AGFI为91,基准拟合指数NFI值为886,比较拟合指数CFI值为897,近似均方根误差RMSEA为76,上述各项指标基本符合建议值的标准,属于可以接受的范围。由此表明,本文的理论模型与样本数据的拟合情况较好,假定的理论模型可以接受。    (三)职业生涯韧性中介效应的回归分析    本文对职业生涯韧性中介效应的检验,采用目前被很多研究者广泛认可和应用的检验变量中介效应的有效方法——依次回归分析方法来进行。    1.职业生涯韧性对职业生涯自我效能与职业生涯满意度的中介效果检验。职业生涯韧性对职业生涯自我效能与职业生涯满意度的中介效果检验结果如表4所示。从表4可以看出,模型一先将职业生涯自我效能纳入回归模型中,尚未加入中介变量职业生涯韧性,其F值为4359具有显著性,解释变异量R2为15%,职业生涯自我效能(β=15,p<5)对职业生涯满意度呈现显著影响。模型二则将中介变量职业生涯韧性一同列入考量时,职业生涯自我效能对职业生涯满意度却无显著相关性,但是职业生涯韧性(β=35,p<1)对职业生涯满意度呈现显著影响,表示职业生涯韧性具有完全中介效果,即职业生涯自我效能可通过职业生涯韧性对职业生涯满意度产生显著影响。故本文的假设5得以验证。    2职业生涯韧性对职业生涯复原力与职业生涯满意度的中介效果检验。职业生涯韧性对职业生涯复原力与职业生涯满意度的中介效果检验结果如表5所示。从表5可以看出,模型一先将职业生涯复原力纳入回归模型中,尚未加入中介变量职业生涯韧性,其F值为58458具有显著性,解释变异量R2为147%,职业生涯复原力(β值=385,p<1)对职业生涯满意度呈现显著影响。当模型二将职业生涯韧性变量一并列入时,职业生涯复原力对职业生涯满意度仍具有显著相关性,但是职业生涯复原力对职业生涯满意度的回归系数(β值)从385降低为255,由此可验证职业生涯韧性对职业生涯复原力与职业生涯满意度具有部分中介效果。换言之,职业生涯复原力除了会直接影响职业生涯满意度,同时亦具有透过职业生涯韧性影响职业生涯满意度的间接效果,因此本研究的假设7得到验证。    四、结论与启示    针对目前对公共部门员工职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性与职业生涯满意度的研究相对缺乏的现状,本文基于整体和系统的角度,构建了职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性与职业生涯满意度关系的整合概念模型,并运用经验数据给予了实证检验。研究结果表明,公共部门员工职业生涯自我效能、职业生涯复原力、职业生涯韧性对职业生涯满意度具有显著的正向影响机制;公共部门员工职业生涯韧性对职业生涯自我效能与职业生涯满意度之间的关系具有部分中介效应,即公共部门员工职业生涯自我效能通过职业生涯韧性影响职业生涯满意度;公共部门员工职业生涯韧性对职业生涯复原力与职业生涯满意度之间的关系具有中介效应,即公共部门员工职业生涯复原力通过职业生涯韧性影响职业生涯满意度。   基于上述结论,公共部门员工获得职业生涯的满意度,首先通过树立综合的职业生涯成功理念和认知、加强对焦虑的管理、在面对问题时持续努力地寻找解决办法而非埋怨或排斥等途径来升职业生涯的自我效能;其次通过持续自我成长,高自我效能以及增进自我了解,建立关系让自己有勇气克服困难以及不断沉淀自我等途径来升自我的职业生涯复原力。对公共部门组织而言,将职业生涯韧性视为公共部门组织人事甄选与教育训练的重点,通过举办或外包体验式活动(如职业生涯韧性为主学习目标的体验式活动)来协助员工透过活动学习如何在有压力的情境下完成任务,并具备正向和弹性的态度,从而升其职业韧性,最终高职业生涯满意度。    参考文献    1 Barnett, B. R. & Bradley, L. The impact of organizational support for carrer development on carrer satisfactionJ.Career Development International,27,12(7)617-636.    2 Betz, N. E. & Hackett, G. Applications of self-efficacy theory to understanding career choice behaviorJ.Journal of Social and Clinical Psychology, 26,4279-289.    3 Day, R. & Allen, T. D. The Relationship between career motivation and self-efficacy with protégé career successJ.Journal or Vocational Behavior, 22,6472-91.    4 Garcia, N. J. Career ResilienceJ.Harvard Business Review, 1995(1-2).    5 Grotberg, E. H. Resilience for TomorrowR. Presented at the International Council of Psychologists, Convention, Iguazu, Brazil, 25.    6 Hackett, G., Betz, N. E., & Casas, J. M. Gender, ethnicity, and social cognitive factors predicting the academic achievement of students in engineeringJ.Journal of Counseling Psychology, 22,39(4)527-538.    7 Holland, J. L. Making Vocational ChoicesA Theory of Vocational Personalities and Work EnvironmentsM.Psychological Assessment Resources,Inc,1997.    8 Holton, E. Burnett, M. Quantitative research methodsA.in R. Swanson, E. Holton Ed. Human resource developmentlingking research and practiceC.San FransiscoBerrett-Koehler publishers, 1997.    9 Lent, R. W. & Brown, S. D. On conceptualizing and assessing social cognitive constructs in career researchA mearsurement guideJ.Journal of Career Assessment, 26,14(1)12-35.    1 Leung, A. S., Clegg, S. R. The Career Motivation of Female Executives in The Hong Kong Public SectorJ.Women in Management Review, 21,1612-2.    11 Liu Yu-Ching. Relationships between career resilience and career beliefs of employees in TaiwanD.Texas A&M University, 23.    12 London, M., Toward A Theory of Career MotivationJ.Academy of Management Review, 1983,462-63.    13 Woodd, M. The Move towards A Different Career PatternAre Women Better Prepared Than Men for A Modern Career?J.Career Development International, 2,295-15.    14 李霞,张伶,谢晋宇. 职业弹性对工作绩效和职业满意度影响的实证研究J.心理科学,211(3).