供水企业人力资本投资分析

8 6月 by admin

供水企业人力资本投资分析

引言目前,我国供水企业还处于“市场化”改革的初级阶段,只做到政企分开,现代企业制度逐步建立,尚未实现真正的市场化运作。由于自来水供应是生活必需品,还具有一定的商品垄断特性。水价更多体现的是民生价值,并未真正体现商品的商品价值。大部分供水企业是成本倒挂的亏损企业,少部分供水企业“保本微利”。市场化改革逐步深入,求供水企业发展必须寻求自身突破,找寻发展出路。 
  供水企业发展的首任务是高人力资本的投资价值,以此为基础推动企业改革,促进各项工作有序开展,加快赢利步伐。 
  二、人力资本投资的概念1.人力资本的概念。勒希斌在《教育经济学》中论述人力资本的定义是“人力资本是指凝结在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主因素。它是具有经济价值的一种资本。”2.人力资本的特征。人力资本具有其它资本所具有的一般特征,具有增值性、损耗性、折旧性、功利性、稀缺性。但是,由于人力资本与具有主观能动性的人相联系,因此,和物质资本有一定的区别,具有其他鲜明的特征依附性、易变形、风险性。第一,人力资本存在于人体之中,与其承载者不可分离,并以各种形式存在于人体之中,如健康、技能;第二,人力资本的形成和效能的发挥都与人的生命周期相联系;第三,人力资本的发挥需各种形式的人力资本协同作用。同时,人力资本又根据资产状况具有流动资产、固定资产、无形资产、其他资产。即流动资产员工的具体劳动或直接人工,员工的流动等;固定资产员工的工作期限,员工经济寿命,员工的体力与精力;无形资产员工的智力、技能、经验等;其他资产员工的士气、气质、风度等。
  3.人力资本投资概念。人力资本投资是指单位或个人为了一定的目的,通过对人本身包括高知识、技能、体力、思想道德水平等内容的资金投入,以实现生产效益高的收益目标,4.人力资本投资的风险。企业人力资本投资风险主为决策风险;生命风险;违约风险。 
  三、供水企业人力资本投资与效益1.供水企业人力资本投资。供水企业投资人力资本的目的是使企业效益增加,以得到更多的利润。某供水企业供水主营部门5人,该企业人力资本投资总额为455.56万元,人均为9万元/年(表1),人力资本主的投资方式是在职培训、单位福利、医疗卫生保健、五险一金、工会团体、工资待遇等,其中五险一金、工资待遇是跟随职工的工龄增加、社会消费水平、职工技能级别升而逐年增长。投资期限为就业期间。 
  表1 人力资本投资表项目工资工会福利社保公积金福利劳保制服职教总额金额3222.6563.27 646.43 39.6 143.79 88.54 17.3 13.98455.562.投资效益分析。如图1,供水企业对员工的投资是逐年增加,作为企业技术工人随着工龄的增长,在其工作时间内,对企业的效益是先逐年增长,年龄增加,体力、精力下降后,对企业的效益略有下降;作为干部岗位的员工,在其工作时间内,对企业的效益先是逐年增长,但是增长率不及技术工人早期的效益增长率,随着年龄的增加,工作经验丰富但是体力、精力下降,投资效益保持一定的量值。在投资时间内,早期,技术工人和干部的当年投资效益均大于投资成本,但是后期,技术工人与干部均出现当年投资大于效益的现象。技术工人当年人力投资与效益持平的年份为T,干部当年人力资本与效益持平的年份为T1,T 
  图1 供水企业人力资本投资效益图3.投资风险表现形式。供水企业以“垄断型”国有企业的形象在社会中呈现,其人力资本投资的风险主表现为,员工的年龄增长、生病等因素,导致精力、体力下降,而对产生工作效益降低;员工长期在“旱涝保收”的安逸环境下,导致的松懈和士气不佳,减少投资的效益。 
  四、供水企业人力资本投资困境1.分配制度存在明显缺陷,缺少有效激励机制。供水企业的分配机制一直保持“旱涝保收”的形象,分配制度政策也基本保持“大体不变,局部微调”。分配制度不能实际反映员工的工作效率和工作水平,员工缺乏竞争意识和危机感,工作效果不佳。 
  而且,供水企业的市场经济和现代企业制度还没有从根本上建立起来,许多企业缺乏科学合理的管理和激励制度,员工努力没有实际的方向和明确的承诺,缺乏工作积极性和效率。 
  2.职工教育的投资,大多流于形式。近几年,供水企业按国家求兴起职业培训,形式还多样化,有的是在职员工的帮扶培训、有的请市场的行业导师进行专项培训、有的甚至采用网络学院进行海量知识培训,但是这些培训的投资效果值得商榷。一方面,培训的内容与员工实际的生产、工作无实际关联,培训内容不当;另一方面,员工因为被求培训而进行培训,主动接受性差,因而,人力资本投资出现了名义投资,人力资本投资出现低效益,没有真正改变企业人力资本低下的状况,而是浪费。 
  3.人才选用范围小,人力资本投资大。大学教育的普及,部分供水企业片面的追求高学历,忽略了技术工人的招工,造成招聘很多大专、本科学历的员工,而这些员工又不胜任技术工人的岗位;有的供水企业招聘制度比较封闭,招工形式是内部职工家族世袭,或者是关系户,在员工的专业选择范围很小,这些新招聘的员工没有供水企业所求的技术,只能安排在一些普通的岗位。一方面,供水企业代替学校花大量的精力和金力投资在本不适合供水企业的员工;另一方面,没有技术的员工造成了企业的看似庞大,但是富余人员过多。 
  4.人力资本投资的核算管理制度不健全。供水企业缺乏全面有效的人力资本投资管理制度,没有建立完善的人力资本投资评价标准,投资效果无从度量,投资盲目性较大。 
  5.政策上不重视人力资本投资。供水企业来因管理人才的缺乏,对人才的观念比较淡薄。一些领导者怨天尤人,看不见企业内部现有的人才,也没有真正意义上的挖掘人才,又不注重现有人才的使用和管理,因此,造成供水企业内部人力资本缺乏和人力资本浪费同时并存。一方面增加了企业的人力资本,另一方面如果没有一个良好的氛围,杰出的人才也可能变得平庸。 
  五、总体解决方案首工作是高企业管理水平,建立现代化企业制度,创造良好的人才选用、激励机制;关键工作是建设良好的企业文化,高员工的工作积极性、企业凝固力,建立员工是企业发展的资源,同时企业是员工实现人生价值的舞台的企业需求文化;重点工作是加强对人力资本投资的管理,建立人力资本投资预测、预警、会计核算、效益评估等机制,树立人力资本投资风险意识。 
  参考文献1 靳希斌.教育经济学M.北京人民教育出版社,212 李京文.现代人力资本经济分析——理论、模型、应用M.社会科学文献出版社,19__